TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO

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 El TRIBUNAL DE ARBITRAMENTO...es un Mecanismo alternativo de solución de conflictos, en donde particulares elegidos por las partes interesadas o por el Ministerio del Trabajo, y llamados árbitros, concurren investidos de facultades jurisdiccionales, con el fin de resolver un conflicto mediante una sentencia que se denomina Laudo arbitral

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SITUACIONES EN QUE SE CONVOCA...Serán sometidos a este medio en los casos de conflictos Colectivos de Trabajo según lo establece el Artículo 19 de la Ley 584/2000,http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=4280 

 -Servicios públicos esenciales: Que no hubieren podido resolverse mediante arreglo directo 
 -Decisión de los trabajadores: Que los trabajadores optaren por el arbitramento, conforme a lo establecido en el Artículo 444 CST.http://laboralparatodos.com/articulo-444-decision-de-los-trabajadores/

-Sindicatos minoritarios: Siempre y cuando la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa no hayan optado por la huelga cuando esta sea procedente. Art 3 numeral 2, Ley 48 de 1968 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=31239

¿COMO SE COMPONE EL TRIBUNAL? 

Según el Dcto. 1818/98

http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=6668, son 3 miembros:

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-Empresa: Elige uno.

-Sindicato: Uno Designado por el sindicato o sindicatos a que estén afiliados más de la mitad de los trabajadores, o en defecto de estos por los trabajadores, en asamblea general

-TERCER ARBITRO...Se presentan dos situaciones:

1.DE COMÚN ACUERDO... El árbitro designado por la empresa y el del sindicato, designarán  el tercer arbitro dentro de las 48 horas siguientes a la posesión. Dcto17/16, Artículo 2.2.2.9.3 http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=64469
2.NO ACUERDO...Situaciones que se aplica: 

-La renuencia de cualquiera de las partes para designar árbitro
- O que los dos árbitros no se pongan de acuerdo para elegir el tercero dentro del término ya señalado.

 

NOTICIA: AVIANCA VULNERÓ DERECHOS DE AVIADORES Y EMPLEADOS

Fecha de expedición: mayo 28 de 2015
Área: Derecho Laboral

Noticia tomada de: http://campusvirtual.poligran.edu.co/#/dash/frame/biblioteca

AVIANCA VULNERÓ DERECHOS DE AVIADORES Y EMPLEADOS

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Está noticia se produjo en el año 2015 y se pudo evidenciar como una empresa, en este caso concreto la Aerolínea Avianca, por medio de la creación de la figura de Pacto Colectivo, le brindo una serie de beneficios económicos a ciertos trabajadores, lo cual produjo una deserción significativa de los miembros del sindicato y la exclusión de los trabajadores del régimen convencional.

La compañía, se defendio alegando que este Plan Voluntario de Beneficios, se ofreció tanto a los trabajadores no sindicalizados como a los sindicalizados, pero cabe anotar que la aceptación del PVB por parte del trabajador trajo consigo que éste se adhiriese de forma integral a la oferta del plan, efecto jurídico  equivalente a un PACTO COLECTIVO.

Por tal razón la Corte Constitucional, mediante Sentencia T-069/2015, ordenó a la Aerolínea Avianca extender los beneficios económicos contenidos en el Plan Voluntario de Beneficios a todos los aviadores y auxiliares de vuelo que allí laboraban.

                        Imagen tomada de:http://cutbogota.org/images/avianca.jpg

Para poder conocer la decisión completa de la Corte Constitucional y sus fundamentos, usted puede dirigirse al siguiente Link:

http://dertransporte.uexternado.edu.co/d3r7R4n5-3xT3rNaD0-U3C/wp-content/uploads/2015/06/SENTENCIA-T-069-DE-2015-CORTE-CONSTITUCIONAL.rtf

CASO: CONFECCIONES LEONISA S.A

CONFECCIONES LEONISA S.A vs SINTRALEONISA

  En el año de 1992, en la ciudad de Medellín se evidencio un caso claro de abuso de la figura de Pacto Colectivo por parte de los altos directivos de ese entonces de la empresa CONFECCIONES LEONISA S.A, al sindicato de trabajadores SINTRALEONISA de dicha corporación.

   

 Imagen tomada de: http://www.vabridemagazine.com/wp-content/uploads/2015/01/Leonisa-Logo.jpg

Aquellos trabajadores que no estaban vinculados al sindicato y hubiesen firmado el pacto, se les dieron una serie de beneficios salariales; además a los empleados que se negaron a firmar el pacto fueron despedidos.

 La empresa le exigía a los trabajadores sindicalizados que querían hacer parte del Pacto la renuncia al Sindicato; y se fundamentaron en que el pacto se debía suscribir únicamente con trabajadores NO sindicalizados.

 Imagen tomada de http://deconceptos.com/wp-content/uploads/2012/07/concepto-de-clases-dominantes.jpg

  

 En ese entonces y antes de la firma del Pacto, el Sindicato contaba con 230 afiliados, los cuales se vieron reducidos a 47 socios después de la consolidación del pacto.

  

 Por tal razón, el Sindicato se volvió uno Minoritario, y se encontraron con que ellos NO podían firmar convención, sin antes llegar a un acuerdo en la etapa de Arreglo Directo, a menos que la mayoría de los trabajadores de la empresa (Convocados por el Sindicato Minoritario), se definiera por huelga o por el tribunal de Arbitramento, que era materialmente imposible.

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https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg925TjEbPRdanDSUKuw-GdsMG_ETVjzhSb4eY5i5X-wSTf3cXv8ZUrM798N8aXK4Bm01_9HPCcu9IrUM56sKEkmdZ86No2MfafhFdoD8pPp3OGrnHfYp-yugeqXdN2LsDF_s7R8R7xNI0/s1600/practicas-antisindicales1.jpg

Es menester recordar que, la Corte se pronunció al respecto y estableció como regla general que la libertad de los patronos para regular a través de pactos colectivos las relaciones de trabajo, cuando estos vayan a coexistir con convenciones colectivas en la empresa, se encuentra restringida o limitada por el conjunto de derechos, valores y principios que reconoce la Constitución. Es decir, la aludida libertad queda sin sombra de duda y goza de la protección constitucional y legal, pero no puede ejercerse o utilizarse por el patrono para afectar los derechos fundamentales de los trabajadores y de la organización sindical, como se evidencio en este caso.

Se ve vulnerado totalmente el derecho a la igualdad, pues  el pacto colectivo contuvo cláusulas que crearon una situación de falta de garantías para los trabajadores no sindicalizados; por tal razón también  se violó el derecho a la asociación sindical, porque las diferencias de las condiciones de trabajo estimularon a la deserción de los miembros del sindicato, con el resultado de que un sindicato que antes era mayoritario se tornase  en minoritario con las consecuencias jurídicas que esto implicó.

De esta manera es claro que la libertad patronal para celebrar pactos colectivos no se puede traducir en violación de los derechos fundamentales de los trabajadores y de la organización sindical.    

Se puede llegar  a la conclusión que tanto para  pactos colectivos como convenciones colectivas las relaciones laborales deben ser reguladas de manera objetiva y sin importar si son  trabajadores no sindicalizados o sindicalizados deben cumplir las condiciones de manera igualitaria con el fin de asegurar el derecho a la igualdad, pues como se mencionó en líneas anteriores éste se puede ver transgredido cuando frente a la misma relación laboral se conceden beneficios o tratos desiguales que no tienen una base clara y razonable.

La corte señala:

“La violación del principio de igualdad, en las condiciones descritas, trae consigo  la violación del derecho de asociación sindical, y el de negociación colectiva que es consustancial a éste, porque la indicada práctica desestimula la afiliación al sindicato y la permanencia de sus miembros en éste, menoscaba el ámbito de la representación de los trabajadores por el sindicato y consecuentemente su poder de negociación colectiva.”

 Imagen tomada de:http://white.lim.ilo.org/sindi/manual/images/image9.gif 

Para conocer más detalles del caso, usted puede dirigirse al siguiente link donde encontrará la Sentencia proferida por la Corte Constitucional para este caso en concreto.

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/1995/SU342-95.htm